Ключевые принципы формирования системы мотивации

Прибыльность любого бизнеса зависит от нескольких факторов, и ключевой из них – человеческий. Хорошо мотивированная команда способна вывести самые обычные бизнес-факторы на высокий уровень качества и конкурентоспособности. И наоборот: даже при сильных материально-технических факторах компания со слабым уровнем мотивации персонала не сможет стать лидером. Размытая мотивация часто является симптомом общего неблагополучия бизнеса, когда не структурирована матрица компании; нечетко поставлены, осознаны и приняты корпоративные цели; не выстроены и не отлажены процессы; допущено нечеткое разделение труда и сфер ответственности; управление бессистемно.

С мотивацией персонала бизнес-компании изначально связана немаловажная проблема. Дело в том, что владелец бизнеса, наемный управляющий и наемный работник видят ее по-своему. Каждый из них преследует свои цели: собственник – увеличение прибыли и капитализацию бизнеса, топ-менеджер – снижение издержек и повышение управляемости, наемный работник – рост или стабильность своего дохода, а также улучшение условий труда. Встает закономерный вопрос: как в интересах названных трех сторон снять это противоречие, чтобы учесть позиции всех заинтересованных фигур? Ответ может быть выведен из трех ключевых принципов формирования системы мотивации:

• мотивация в бизнесе должна выводиться из его цели и исходить из корпоративной идеологии;    
• система мотивации должна быть гибкой, чтобы оптимально учитывать интересы владельца бизнеса и наемных работников;
• для сохранения своей гибкости и адаптивности к рынку система мотивации должна регулярно меняться в соответствии с динамикой внешних и внутренних факторов бизнеса.

Как сформировать эффективную систему мотивации персонала, исходя из целей бизнеса и корпоративной культуры компании?

Система мотивации персонала на каждом предприятии должна быть индивидуальной, поскольку формируется, исходя из целей бизнеса. По крайней мере, так должно быть в идеале. Именно известная цель бизнеса конкретной компании определяет, как для ее реализации оптимально сочетать материальные и нематериальные инструменты мотивации персонала. Мотивация, таким образом, должна быть подчинена цели деятельности фирмы, как и ее корпоративная культура. Эта зависимость очевидна и верна, ее нужно принять и на нее следует опираться. Все структуры и процессы управления должны быть построены на этом.

Другое дело, умеем ли мы вообще ставить цели, в том числе, и тогда, когда речь идет о бизнесе? Расхожая фраза о том, что цель любого бизнеса – это извлечение прибыли, на самом деле, есть не что иное, как подмена понятий. Прибыль – это как бы побочный эффект достижения цели, которая, если верно поставлена, состоит вовсе не в деньгах. Необходимый, приятный, но, все же, побочный. А что насчет денег, то, если цель именно они, бизнес – отнюдь не самый короткий и легкий способ добыть их в России. Бизнес у нас – занятие во всех отношениях хлопотное и поначалу он больше берет у предпринимателя, нежели дает ему.

Верная постановка цели бизнеса будет связана с уникальностью его продукта и услуги. Здесь возможен маркетинговый подход, логика которого заключается в том, чтобы выявить потребность рынка и предложить оптимальное и наилучшее средство ее удовлетворение. Имеет право на существование и очень часто приносит реальный успех и обратный ход. Если человеку очень нравится что-либо делать, у него это прекрасно получается и может быть интересно и нужно еще кому-то, то остается только найти хороший способ это продать.