Восемь шагов менеджмента изменений

Управление изменениями – это важный комплексный раздел современного менеджмента. Основная сложность менеджмента изменений состоит в неизбежности сопротивления организационным трансформациям, которые обычно охватывают важнейшие составляющие бизнеса, функциональной структуры, системы мотивации, а то и самой корпоративной культуры и философии. Сопротивление может пойти как из внутренней, так и из внешней среды компании, поэтому принципиально, чтобы стратегия управления учитывала все возможные риски. Поэтому часто для реализации программы своих изменений компании приглашают антикризисных менеджеров, change-коучей и организационных консультантов.

Что же особенного они могут привнести в этот процесс? Например, использовать популярную за рубежом методику «Восьми этапов» трансформации, предложенную Джоном Коттером. Она основана на идее вовлечения сотрудников в процесс преобразования организации путем их «инфицирования» заразительным образом будущего своей компании, которое включает коллектив и в значительной степени зависит от добровольности их участия. В этом случае сопротивление нивелируется и снимается, компенсируется вовлечением, поскольку акцент организационных изменений делается на формирование условий новых активностей, настроя и поведенческой модели.

Вот эти восемь шагов Коттера:

1) Принимается только полностью и максимально обоснованное решение на базе анализа информации, полученной из разных источников и с учетом различных интересов участников.

2) Формируется группа поддержки из числа лояльных к программе изменения менеджеров, способных осуществлять непопулярные меры.

3) Условием рекрутмента реформаторов является предоставление им гарантий и поддержки высшего руководства.

4) Разработка и реализация детального плана пошаговых действий, отображающих действительный процесс трансформации.

5) Стимулирование постановки и разрешения нестандартных задач.

6) Активное участие в трансформационных процессах высшего руководства, проявление персональной заинтересованности в результатах и системный контроль их достижения на всех этапах.

7) Использование корпоративных коммуникаций и артефактов корпоративной культуры как каналов информирования и инструментов управления персоналом.

8) Поощрение практик нового образа мышления, действия и поведения.