Ценностный профиль сотрудника как фактор найма
Для управления и мотивации по ценностям важна «стыковка» ценностных профилей – личностного и корпоративного: они должны совпадать. В идеале для работника его компания является референтным объектом, то есть, тем, с чем он хочет себя в известной степени отождествлять, с чем хочет ассоциироваться. Именно так возникает идентичность.
Как понять, что это возможно и что это произошло?
Во-первых, важно еще «на входе» понять, с каким ценностным профилем человек приходит в компанию. В частном секторе, особенно, на небольшом предприятии, сам бизнес неотделим от личности собственника, топ-менеджера. Там не получится комфортно, мотивированно, успешно работать, не принимая его ценности, идеологии, видения процесса и результата.
Во-вторых, все окончательно выясняется и реализуется или не реализуется на стадии контрактовки. Максимально подробно и открыто обсуждается характер и объем задач, которые предстоит выполнять сотруднику. Причем речь идет не только о стандартном перечне пунктов из должностной инструкции. Оговариваются принципиальные моменты сверх этого на предмет приемлемости и готовности со стороны сотрудника быть гибким.
В-третьих, оценить, насколько существенны отклонения ценностного профиля сотрудника (потенциального, нового или уже работающего, поведение которого изменилось) от ценностного профиля компании. Понять, стоит ли и возможно ли их корректировать. Для интеграции в коллектив менеджмент предпринимает определенные действия, направленные на поддержку корпоративных ценностей компании сотрудниками. В том числе, и для этого проводятся командообразующие мероприятия. А дальше проводятся наблюдения результативности этих мероприятий. Например, есть компания, ценностями которой являются командность, профессионализм, клиентоориентированность и проактивность. В компанию приходит человек, который полностью подходит по всем параметрам и резонирует со всеми ценностями, кроме командности. Тогда менеджмент занимается его вовлечением, интеграцией в коллективные формы работы и коммуникации. Нужный эффект может дать его включение в проектную группу, когда он увидит свою завязанность на командные KPI. Тогда в нем активизируются психологические и функциональные механизмы, обеспечивающие его связь с коллективом и продуктивную кооперацию. Для этого, в частности, и нужен испытательный срок.