Мотивационный профиль сотрудника
Реализовать рационально-прагматический подход в подборе персонала могут помочь такие инструменты, как нормативный мотивационный профиль и реальный мотивационный профиль сотрудника. Они помогут подобрать и принять на работу именно того человека по психотипу, личным качествам и ценностно-целевым параметрам сотрудника, который прекрасно впишется в отдел продаж и будет результативен на своем месте. Руководитель для правильности выбора должен сам свободно разбираться в мотивационных аспектах труда продавцов.
Нормативный мотивационный профиль – это идеальная система качеств работника на определенную должность. Он разрабатывается менеджментом предприятия, исходя из потребностей и целей бизнеса. В нормативный профиль, таким образом, руководитель вносит приоритетные для него черты рабочего портрета нужного ему специалиста, в нашем случае, менеджера В2В-продаж. Нормативный профиль для должностной позиции можно представить так:
Значения параметров по нормативному профилю каждый руководитель определяет на свое усмотрение. Например, там могут быть четко прописаны: деятельностная ориентация на результат, инструментальный (хозяйственный, профессиональный) мотивационный психотип, «достижительный» тип мотивации, желание зарабатывать, а не просто «получать получку», важность содержания работы. Руководитель, таким образом, отсекает ненужные ему для этой позиции параметры, допустим, патриотическую мотивацию. Это нужно для отсева нежелательных типов соискателей.
Реальный мотивационный профиль – это реальная картина по каждому работнику, своеобразное досье на него, где помимо факта описывается план, что и как нужно дообработать, что сотрудник попадал в нормативный профиль по его должностной позиции.
Реальный мотивационные профиль – как дневник или судовой журнал: он отражает закономерные изменения в мотивационной сфере корпоративной жизнедеятельности сотрудника. Они, в свою очередь, отражают изменения в его картине мира и реальной жизненной ситуации. Вполне естественно, что КПД сотрудника – это не константа. Напротив, он может трансформироваться в зависимости от разных факторов качества жизни. Таким же образом трансформируется, развивается или же деградирует мотивационный профиль человека. Получил второе высшее образование, женился, родилась двойня и т.д. Мотивация человека может качнуться в сторону черт профессионального типа мотивации, или же инструментального, в зависимости от смены ценностных приоритетов, потребностей и самооценки. В структуру мотивационного профиля сотрудника отдела продаж входят: тип деятельностной ориентации, мотивационный психотип, тип мотивации, цели, базовые ценности, мотиваторы и стимулы.
Для контроля изменений реального мотивационного профиля есть смысл делать ежегодные замеры. Их результаты и отражаются в профиле как в документе. Так он и ведется. В буквальном смысле, как медкарта, когда человек ежегодно проходит диспансеризацию. Любые изменения в реальном мотивационном профиле сотрудника – это не просто трансформации во внутреннем мире человека, это сигнал для руководителя перестраивать отношения с сотрудником, менять настройки системы мотивации в персональном масштабе. Это нужно для сохранения КПД своего специалиста, обеспечения его рентабельности как бизнес-единицы и сохранении его социальной эффективности. Какая бы ни была крупная по размерам компания, с В2В-продавцами нужно работать индивидуально. Только тогда они смогут генерировать поток прибыли для всего предприятия в целом. Этой необходимостью нельзя пренебрегать.
Работать с такими профилями довольно просто. На основе разработки, ведения и анализа мотивационного профиля сотрудника руководитель формирует индивидуальную мотивационную программу для него. Если текущие показатели устраивают руководителя, то в мотивационную программу по данному сотруднику он не вносит изменений. А если сотрудник перестает устраивать в плане текущих показателей его работы, то руководитель замеряет и анализирует показатели мотивационного профиля, а после планирует и осуществляет коррекцию индивидуальной мотивационной программы. Например, если в сотруднике преобладает внешний тип референции, руководитель может усилить работу с рисками. Если преобладает внутренний, руководитель апеллирует к максимальной автономии управления собственным временем. Индивидуальность мотивационного профиля как раз и показывает, какие подходы работают в одном случае, но могут не работать в другом.
Кстати, для анализа изменений в результатах работы сотрудника также можно составить форму, где они будут отслеживаться по ряду важных показателей за определенный контрольный период. Либо для этого можно использовать план или систему KPI, речь о которой пойдет у нас в другой главе.
Дрейф показателей результативности работы может наблюдаться как в сторону снижения показателей, так и в сторону повышения. Менеджер стал совершать много ошибок, терять клиентов, снизил объемы продаж, средний чек по контрактам. Причины этого можно найти и в его персональной мотивационной программе. Или, напротив, происходит серьезное увеличение его КПД. Замеры параметров мотивационного профиля могут дать понимание того, какие факторы простимулировали сотрудника к повышению его личной эффективности. Эти факторы важно зафиксировать, чтобы применять в дальнейшем для сохранения роста или стабилизации его эффективности.